Mettre en place une démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) est un acte de management à part entière. Cette démarche doit être enracinée dans l’observation du travail réel, de l’organisation, des interactions au sein des équipes et de la manière dont les managers pilotent l’activité.
Elle ne peut pas se réduire à une lecture psychologique des comportements individuels : les managers ne sont ni des thérapeutes, ni des experts en santé mentale. En revanche, ils ont un rôle central pour comprendre ce qui, dans le travail et dans l’environnement collectif, produit ou amplifie les tensions.
L’accompagnement des managers consiste donc à leur donner des clés pour analyser objectivement :
- les modalités d’organisation du travail (rôles, priorités, charge, conflits d’objectifs, qualité empêchée, autonomie…),
- leurs propres pratiques managériales (communication, arbitrage, régulation, feedback, disponibilité…),
- l’environnement de travail (cadre matériel, outils, processus),
- les relations interpersonnelles et les dynamiques de coopération au sein de l’équipe.
Là où la posture psychologique s’intéresse à l’individu, la prévention des RPS s’attache avant tout au système de travail et aux conditions dans lesquelles s’exerce l’activité, pour anticiper les facteurs de risques psychosociaux pour les collaborateurs.
Prévenir les RPS, c’est avant tout :
- Analyser les conditions concrètes de réalisation du travail : comprendre ce que les collaborateurs doivent réellement faire, avec quels moyens, quelles contraintes, quelles contradictions.
- Évaluer et reconnaître les tensions à l’œuvre : charge de travail, injonctions paradoxales, manque de régulation, ambiguïtés dans les rôles, conflits de valeurs, difficultés relationnelles, pression temporelle…
- Instaurer les régulations nécessaires au sein des collectifs : ajustements, priorisation, clarification, soutien mutuel, organisation des échanges, traitement des irritants.
Pour les managers : développer de nouvelles ressources
Une démarche efficace permet aux managers de renforcer trois types de ressources :
- Ressources individuelles
- Acquérir une compréhension juste des RPS et de leurs mécanismes.
- Savoir repérer les signaux faibles.
- Agir concrètement : réguler, arbitrer, ajuster l’organisation, demander du soutien.
- Ressources collectives
- Construire une organisation du travail qui protège la santé : règles de fonctionnement, priorités, coordination.
- Favoriser la coopération, la circulation de l’information et la gestion collective de la charge de travail.
- Installer des espaces de discussion sur le travail.
- Ressources organisationnelles
- Clarifier le rôle du management et son périmètre de responsabilité.
- S’assurer que les équipes disposent des moyens nécessaires à un travail de qualité.
- Faire remonter les contraintes structurelles nécessitant des décisions à d’autres niveaux.
Ces ressources en synergie contribuent à renforcer la capacité du collectif à “bien travailler ensemble” de manière durable et sans risque pour la santé.
Un vocabulaire clair pour mieux agir
Pour agir, les managers ont besoin de repères : un vocabulaire précis, des définitions opérationnelles, des indicateurs observables.
Comprendre ce que recouvrent les risques psychosociaux leur permettra de :
- Anticiper et éviter la mise en place de facteurs de risques,
- Gérer les situations génératrices de stress négatif ou de souffrance au travail,
- Limiter la contagion émotionnelle ou comportementale dans une équipe,
- Intervenir efficacement dans des situations urgentes ou des contextes à risques humains élevés.
Le manager face à son propre stress
Il est important de souligner que la prévention des RPS ne concerne pas uniquement les collaborateurs des managers : les managers sont eux-mêmes exposés au stress et à la pression liés à leurs responsabilités. Gérer la souffrance au travail des équipes tout en maintenant la performance, arbitrer des priorités conflictuelles, répondre aux attentes de la hiérarchie et gérer des situations complexes peut générer un stress important et un risque d’épuisement.
Les managers doivent donc être conscients de leurs propres limites et de leurs signaux de stress. Les accompagner, c’est aussi les aider à :
- Identifier et reconnaître leur propre stress, leurs réactions émotionnelles et leurs tensions physiques.
- Trouver des stratégies de régulation adaptées : temps de pause, priorisation des tâches, délégation, recours à des appuis internes ou externes (pairs, coach, supervision).
- Maintenir un équilibre entre performance et bien-être, afin de rester disponibles, justes et efficaces pour leur équipe.
En abordant le stress du manager avec bienveillance et clarté, on favorise un environnement où le leadership ne se confond pas avec la surcharge, et où le manager peut être un modèle de régulation et de résilience pour son équipe.
